Qual a diferença entre contrato de trabalho temporário e contrato de trabalho por prazo determinado.

by Roberto M.

A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) em seus artigos 442 a 456, dispõe sobre os modos de contratação que podem ser aplicados nas relações de trabalho.

No artigo 442 é definido o “contrato individual de trabalho” como sendo o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de trabalho. Já o artigo 443, determina que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

O contrato de trabalho por prazo indeterminado é uma modalidade de contrato celebrado sem prévia fixação de tempo de duração, sendo ajustado para prolongar-se indefinidamente.

O contrato de trabalho por prazo determinado é a modalidade de contrato que é celebrado com datas de início e término, ou seja, ele é ajustado por certo tempo (dias, semanas ou meses), acordado antecipadamente entre as partes (empregado e empregador).

É importante dizer que, se o empregado permanecer exercendo suas atribuições, após o fim do tempo pactuado no contrato, o que era prazo determinado irá se transformar em contrato por prazo indeterminado, continuando a valer todas as demais cláusulas contratuais.

Entretanto, uma nova modalidade de contratação trabalhista surgiu com o advento da Lei 6019/74. É o chamado Contrato Temporário.

Vamos falar um pouco sobre eles e entender a diferença que existe entre o trabalho temporário e o trabalho por prazo determinado da CLT.

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

A CLT, nos artigos já citados no início, prevê três hipóteses de celebração de contrato que podem ser firmados por prazo determinado:

1- para serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de um prazo.

Exemplos: a empresa tem necessidade de contratar provisoriamente empregados para atender demandas sazonais de produção; para substituir empregados em gozo de férias, etc.

2- para atividades empresariais de caráter transitório;

Exemplos: atividades empresariais em feiras industriais, comerciais ou agropecuárias

3- para contratos de experiência.

Exemplos: modalidade muito comum em todas as contratações e que tem como objetivo verificar adaptação ao local de trabalho, conhecimento da função, relacionamento, etc.

Nas duas primeiras hipóteses, o contrato poderá ter um prazo máximo de 02 (dois) anos, sendo permitida uma única prorrogação dentro desse período.

Já o contrato de experiência poderá durar, no máximo, 90 dias. Também admitindo uma única prorrogação dentro desse período.

Ressalte-se que, o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a ser considerado por prazo indeterminado.

O contrato de trabalho por tempo determinado é celebrado diretamente pela empresa tomadora do serviço com o funcionário, ou seja, não tem intermediários.

A diferença que existe entre o contrato por prazo determinado e o contrato por prazo indeterminado (com tempo indefinido) está somente na rescisão contratual.

Quando do término do contrato determinado, o empregado não tem direito ao aviso prévio, nem à multa de 40% sobre o saldo do FGTS e nem ao seguro-desemprego.

Mas, se o contrato for rescindido antes do seu termo final, e sem justa causa, a parte responsável pela rescisão antecipada deverá pagar, à outra, verba indenizatória equivalente à 50% da remuneração a que o funcionário teria direito até o final do contrato.

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

Como dito anteriormente, o contrato de trabalho temporário é regido pela Lei 6019/74.

Diferentemente do contrato por prazo determinado, onde não há intermediários, o contrato temporário deve ser firmado através de uma empresa especializada em trabalho temporário, ou seja, existe um intermediário.

O funcionário é contratado pela empresa interposta que, por sua vez, celebra o contrato com a tomadora do serviço.

O serviço prestado por uma pessoa física a uma empresa pode ter como forma de contratação o Contrato Temporário em duas situações:

1- para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente;

2- ou quando há acréscimo extraordinário de serviços.

A empresa tomadora de serviços que quiser contratar um trabalhador temporário deve, obrigatoriamente, firmar um contrato por escrito com a empresa de trabalho temporário, onde deverá constar, expressamente, o motivo que justifica a necessidade do trabalho temporário e as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

Nesse contrato deverá constar, também expressamente, o prazo de vigência do referido instrumento, bem como a data de início e a data do término da prestação do serviço. Cumpre ressaltar que, com relação a um mesmo empregado, o Contrato Temporário não poderá exceder a três meses, salvo se houver a autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho para uma prorrogação por igual período.

Outrossim, a empresa de trabalho temporário deverá celebrar, com cada um dos trabalhadores colocados à disposição da tomadora de serviços, um contrato de trabalho, obrigatoriamente escrito, onde deverá constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores temporários.

Esses direitos se assemelham aos direitos do trabalhador permanente, como jornada de oito horas, recebimento de horas extras, adicional por trabalho noturno, repouso semanal remunerado, férias proporcionais, 1/3 de férias, 13º salário, depósitos no FGTS e proteção previdenciária. Além disso, o artigo 12 da Lei nº 6.019/74 assegura ao trabalhador temporário remuneração equivalente à dos empregados de mesma categoria da empresa tomadora.

A diferença entre os direitos do trabalhador temporário e os do trabalhador permanente se dá, basicamente, quando da rescisão do contrato.

Ao rescindir seu contrato, o trabalhador temporário não terá direito ao aviso prévio, ao recebimento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e ao seguro-desemprego. Entretanto, caso a dispensa seja antecipada, antes do término normal do prazo contratual, e sem justa causa, o funcionário receberá uma indenização correspondente a 1/12 (um doze avos) de todo o pagamento recebido. Isso em conformidade com a Súmula 125 do Tribunal Superior do Trabalho, que firmou entendimento pela compatibilidade entre as verbas da indenização por dispensa antecipada (artigo 479 da CLT) e o FGTS.

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